Persoonallisuustestejä käytetään muun muassa rekrytoinnin tukena, parantamaan tiimien yhteistyötä ja syventämään ymmärrystä työntekijöiden vahvuuksista. Testit tarjoavat tietoa siitä, millaisia tiimin jäsenet ovat tai miten he luontaisesti toimivat erilaisissa tilanteissa. Tässä artikkelissa käymme läpi tiivisti joitakin yleisiä työelämässä hyödynnettyjä persoonallisuustestejä. Tutustu myös artikkeliimme, jossa perehdytään tarkemmin eri persoonallisuustesteihin.
Työyhteisöissä persoonallisuustesteiksi kutsutaan joskus myös testejä, jotka eivät mittaa tiukasti arvioiden persoonallisuutta, vaan esimerkiksi toimintatapoja. Käytän tässä artikkelissa sanaa persoonallisuustesti sen laajassa merkityksessä.
1. Mitä eri testejä käytetään?
Persoonallisuustestit on suunniteltu arvioimaan yksilön käyttäytymistä, ajattelutapoja ja mieltymyksiä erilaisissa tilanteissa. Erilaisia testejä on markkinoilla valtavasti – pelkästään Yhdysvalloissa on saatavilla yli 2500 erilaista persoonallisuustestiä. Niiden käyttö yleistyy jatkuvasti organisaatioissa, jotka haluavat hyödyntää tietoa työntekijöistä tiimien kehittämisessä ja rekrytoinnissa.
Seuraavassa esittelemme lyhyesti joitakin Suomessa yleisimmin käytettyjä persoonallisuustestejä:
- Big Five tunnetaan myös nimellä viiden suuren persoonallisuuspiirteen malli. Testi arvioi persoonallisuutta viidellä akselilla: avoimuus kokemuksille, tunnollisuus, ekstroversio, miellyttävyys ja neuroottisuus. Big Five on persoonallisuuspsykologiassa laajimmin hyväksytty näkemys persoonallisuudesta. Testi tarjoaa moniin muihin testeihin verrattuna laajemman kuvan henkilön persoonallisuudesta. Sitä on usein käytetty akateemisissa tutkimuksissa ja psykologisessa arvioinnissa.
- Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) perustuu Carl Jungin teoriaan psykologisista tyypeistä ja se jakaa ihmiset 16 eri persoonallisuustyyppiin, kuten “INTJ” (introvertti, intuitiivinen, ajatteleva, arvioiva) tai “ESFP” (ekstrovertti, aistiva, tunteva, havainnoiva). MBTI on yksi maailman tunnetuimmista ja käytetyimmistä testeistä, mutta sen tieteellistä validiteettia on kritisoitu. Siitä huolimatta MBTI:tä käytetään laajasti esimerkiksi tiimityön kehittämisessä ja johtajuuden arvioinnissa.
- DISC keskittyy neljään pääpiirteeseen: dominanssi (D), vaikuttaminen (I), vakaus (S) ja tunnollisuus (C). DISC-analyysin avulla voidaan ymmärtää yksilön käyttäytymistyylejä ja vuorovaikutuspreferenssejä. Testi on saanut kritiikkiä luotettavuudestaan ja validiteetistaan. Neljän peruskategorian luokittelua on myös pidetty liian yksikertaisena lähestymistapana kuvaamaan ihmisen käyttäytymisen koko kirjoa.
- Belbinin tiimiroolitesti tunnistaa yksilön luonnolliset roolit tiimissä, kuten koordinaattori, toteuttaja, ideoija ja viimeistelijä, ja tuo esille, miten erilaiset työskentelytavat täydentävät toisiaan. Testi auttaa ymmärtämään tiimin jäsenten luontaisia rooleja, jolloin voidaan koota tasapainoinen tiimi, jossa eri vahvuudet täydentävät toisiaan. Jos tiimin sisällä esiintyy jännitteitä tai ristiriitoja, testi voi auttaa ymmärtämään yksilöiden toimintamalleja ja tarjota vinkkejä siihen, miten vuorovaikutusta voidaan parantaa.
- 16PF-persoonallisuustesti eli Sixteen Personality Factor Questionnaire arvioi 16 persoonallisuuspiirrettä, jotka kuvaavat ihmisen käyttäytymistä ja ajattelua. Testi auttaa ymmärtämään, miten piirteet, kuten tunne-elämän vakaus ja johtajuuskyky, vaikuttavat toimintatyyliin. Esimerkiksi korkea tunne-elämän vakaus yhdistettynä matalaan dominanssiin voi merkitä rauhallisuutta stressitilanteissa, mutta toisaalta sitä, henkilö ei välttämättä ole omimmillaan aktiivisessa ja nopeassa päätöksenteossa.
- Emotional Quotient Inventory (EQ-i) on testi, joka arvioi tunneälyä eli kykyä tunnistaa, ymmärtää ja hallita omia tunteita sekä toimia tehokkaasti vuorovaikutuksessa muiden kanssa. Testi keskittyy viiteen pääalueeseen: itsetuntemus, ihmissuhdetaidot, päätöksenteko, stressinhallinta ja tunneilmaisu. EQ-i-testiä käytetään työelämässä selvittämään, kuinka yksilöt voivat kehittää sosiaalisia taitojaan ja parantaa yhteistyötä.
- Muita testejä, joihin Suomessa voi törmätä ovat ainakin Hogan Personality Inventory (HPI), CliftonStrengths (ent. StrengthsFinder), Peili sekä Enneagrammit. Näistä enneagrammeja on tutkittu tieteellisesti vain vähän eikä sillä ole varsinaista tieteellistä perustaa.
Työelämässä eniten käytetyissä persoonallisuusteissä on vaihtelua tieteellisen perustan ja käytännönläheisyyden välillä. Tieteellisesti vahvat testit, kuten Big Five ja 16PF, tarjoavat syvällisempiä näkemyksiä persoonallisuudesta, kun taas käytännöllisemmät testit, kuten MBTI ja DISC, ovat suosittuja niiden helppokäyttöisyyden vuoksi. On huomattava, että saman teorian pohjalta voi olla rakennettu useita eri persoonallisuustestejä, joita myydään eri nimillä. On tärkeää valita testi, joka on luotettava ja tieteellisesti pätevä. Tieteeseen pohjautuvien testien lisäksi on olemassa lukuisia testejä, kuten enneagrammit, joiden taustaa ei voida pitää tieteellisinä.
Ennen kuin päättää ostaa jonkin psykologisen testin, kannattaa kysyä testin edustajalta, miten testi on validoitu, eli miten sen luotettavuutta on tutkittu. Lisäksi kannattaa huomioida testin normiryhmä, jolla tarkoitetaan sitä vertailujoukkoa, johon kunkin tulos suhteutetaan. Normiryhmän tulee olla riittävän suuri ja sen tulee edustaa sitä joukkoa, jolle haluat testin teettää. Hyvä normiryhmä vastaa testattavaa joukkoa niin kielen, koulutuksen kuin ammattiryhmänkin osalta. Esimerkiksi amerikkalaiset toimitusjohtajat eivät välttämättä ole pätevä vertailukohta, jos tarkoituksena on arvioida suomalaisia esihenkilöitä.
Jos haluat tutustua laajemmin erilaisiin testeihin, lue lisää täältä.
2. Persoonallisuustestin käyttö työyhteisössä vaihe vaiheelta
Kun käytetään persoonallisuustestiä työyhteisön kehittämisessä, prosessi etenee testin valinnan jälkeen yleensä seuraavasti:
2.1 Testin suorittaminen
Jokainen tiimin jäsen tekee testin itsenäisesti verkossa. Testi koostuu usein 50–250 kysymyksestä, joissa arvioidaan henkilön käyttäytymistä, mieltymyksiä ja reaktioita eri tilanteissa. Kysymykset voivat olla esimerkiksi luonteenpiirteiden arviointia tai valintoja, jotka kuvaavat yksilön tapaa toimia tietyissä olosuhteissa. Testin tekeminen kestää yleensä noin 15–45 minuuttia.
2.2 Henkilökohtainen raportti
Testin suorittamisen jälkeen jokainen osallistuja saa henkilökohtaisen raportin, joka kuvaa heidän persoonallisuusprofiilinsa. Raportissa on tietoa esimerkiksi henkilön vahvuuksista, mahdollisista kehitysalueista ja siitä, miten hän todennäköisesti toimii tiimissä. Usein raportti sisältää sekä määrällisiä tietoja että tekstimuotoista arvioivaa sisältöä. Toisinaan henkilökohtaiset testitulokset jaetaan vasta seuraavassa vaiheessa, jossa tuloksia käsitellään yhdessä.
2.3 Tulosten käsittely yhdessä
Seuraavaksi tiimi kokoontuu yhteiseen tilaisuuteen, jossa testituloksia käsitellään yhdessä esimerkiksi ulkopuolisen valmentajan tai HR-asiantuntijan johdolla. Tilaisuudessa käydään läpi yhteisiä teemoja, joita testitulokset ovat nostaneet esiin, ja keskustellaan siitä, mitä nämä tulokset tarkoittavat tiimin toiminnan kannalta. Tavoitteena on lisätä ymmärrystä tiimin jäsenten työskentelytavoista ja käyttäytymisprofiileista.
2.4 Yhteisten toimenpiteiden suunnittelu
Lopuksi tiimi suunnittelee konkreettisia toimenpiteitä, joilla testituloksia voidaan hyödyntää arjessa. Tämä voi sisältää esimerkiksi kommunikaation kehittämistä, tiimiroolien selkiyttämistä tai uusien toimintatapojen omaksumista, jotka tukevat parempaa yhteistyötä ja tehokkuutta. Yleensä sovitaan myös seurannasta: miten tiimin toiminnan kehittäminen on edistynyt.
Testien tulokset niveltyvät osaksi henkilöstön ja tiimien toiminnan kehitystä. Tulosten perusteella voidaan suunnitella koko organisaation kehittämistä.
3. Persoonallisuustestien edut työyhteisössä
Persoonallisuustestit voivat tuoda useita hyötyjä työyhteisön kehittämiseen. Alla on kuvattu näistä keskeisimpiä:
3.1 Tiimin kommunikaation ja yhteistyön parantaminen
Yksi merkittävimmistä persoonallisuustestien hyödyistä on tiimin jäsenten välisen kommunikaation ja yhteistyön parantaminen. Kun tiimin jäsenet ymmärtävät toistensa persoonallisuuksia ja luontaisia toimintatapoja, he voivat mukauttaa omaa viestintäänsä toistensa tarpeisiin.
Esimerkki: Jos tiimin jäsenellä A on korkea dominanssi (D) DISC-testissä, hän saattaa arvostaa suoraa, nopeatempoista kommunikaatiota ja selkeitä tulostavoitteita. Tiimin jäsen B, jolla on korkea vakaus (S), saattaa puolestaan suosia rauhallisempaa, yksityiskohtaisempaa ja huolellisempaa lähestymistapaa. Kun tiimin jäsenet tiedostavat nämä erot, he voivat mukauttaa omaa viestintäänsä lähemmäs toisten tarpeita, mikä vähentää väärinkäsityksiä ja edistää sujuvampaa yhteistyötä. Lähde: American Psychological Association (APA) – Effective Communication Strategies.
3.2 Konfliktien ehkäiseminen ja hallinta
Persoonallisuustestit auttavat ehkäisemään ja hallitsemaan konflikteja tiimissä. Testien avulla voidaan tunnistaa potentiaalisia konfliktin aiheuttajia ennen kuin ne kehittyvät vakaviksi ongelmiksi. Ymmärtämällä, miten eri persoonallisuudet reagoivat stressaavissa tilanteissa, voidaan ennakoida ja lievittää jännitteitä.
Esimerkki: Belbinin tiimiroolitestin avulla voidaan tunnistaa, että tiimissä on useita henkilöitä, joilla on vahva “toteuttaja”-rooli, joka keskittyy tehtävien suorittamiseen ja yksityiskohtiin. Tällaiset henkilöt voivat joutua konfliktiin ideoija-roolin omaavien jäsenten kanssa, jotka keskittyvät enemmän innovointiin ja luovaan ajatteluun. Tällaisessa tilanteessa voidaan suunnitella työtehtävät ja vastuut siten, että molempien roolien vahvuudet tulevat hyödynnetyiksi, mikä vähentää konfliktien riskiä. Lähde: Belbin Associates – Managing Team Conflict.
3.3 Itsetuntemuksen ja muiden ymmärtämisen lisääminen
Persoonallisuustestit voivat lisätä sekä itsetuntemusta että muiden ymmärtämistä työyhteisössä. Kun työntekijät oppivat omista ja kollegoidensa persoonallisuuksista, he voivat kehittää empatiaa ja oppia arvostamaan toistensa erilaisia vahvuuksia ja kehityskohteita.
Esimerkki: Big Five -persoonallisuustesti, joka arvioi muun muassa ekstroversion ja neuroottisuuden tasoja, voi auttaa henkilöä ymmärtämään, miksi hän tuntee stressiä tietyissä tilanteissa tai miksi hän viihtyy parhaiten sosiaalisessa ympäristössä. Tieto voi auttaa häntä kehittämään strategioita stressin hallintaan tai hyödyntämään sosiaalisia vahvuuksiaan tehokkaammin työssä. Lisäksi muiden testitulosten tarkastelu voi parantaa tiimin jäsenten välistä ymmärrystä ja yhteistyötä. Lähde: McCrae, R. R., & John, O. P. (1992). An Introduction to the Five-Factor Model and Its Applications.
3.4 Henkilöstön tyytyväisyyden ja tuottavuuden parantaminen
Kun työntekijät tuntevat itsensä ja tiimikaverinsa paremmin, he voivat työskennellä tehokkaammin yhdessä. Tämä johtaa usein lisääntyneeseen tyytyväisyyteen, kun ihmiset kokevat olevansa ymmärrettyjä ja arvostettuja omana itsenään. Parempi ymmärrys persoonallisuuksista voi auttaa myös kohdentamaan kehitysohjelmat ja resurssit tehokkaammin.
Esimerkki: Tiimissä, jossa käytetään Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) -testiä, voidaan tunnistaa esimerkiksi tarve kehittää strategioita, jotka hyödyntävät eri persoonallisuustyyppien vahvuuksia. INTJ-tyypit (introvertti, intuitiivinen, ajatteleva, arvioiva) voivat keskittyä strategiseen suunnitteluun ja analyyttiseen ajatteluun, kun taas ESFP-tyypit (ekstrovertti, aistiva, tunteva, havainnoiva) voivat tuoda energisyyttä ja käytännönläheisyyttä asiakasprojekteihin. Tällainen roolien ja vastuiden selkeyttäminen voi lisätä työn mielekkyyttä ja työntekijöiden tyytyväisyyttä sekä parantaa tiimin tuottavuutta. Lähde: Myers & Briggs Foundation – Using the MBTI® Tool in Organizations.
3.5 Johtajuustaitojen kehittäminen ja tukeminen
Persoonallisuustestit voivat olla arvokas työkalu johtajuustaitojen kehittämisessä ja tukemisessa. Ne auttavat ymmärtämään, millaiset persoonallisuuspiirteet tukevat tehokasta johtamista ja millä alueilla voi olla kehittymisen varaa. Johtajat voivat oppia tunnistamaan omia vahvuuksiaan ja kehityskohteitaan, mikä voi auttaa heitä mukauttamaan johtamistapaansa eri tilanteissa.
Esimerkki: Johtajille, joilla on korkea 16PF-testiin perustuva sosiaalinen rohkeus, voidaan esimerkiksi tarjota mahdollisuuksia julkiseen puhumiseen ja vaikuttamiseen, kun taas niille, joilla on korkea riippumattomuus ja päättäväisyys, voidaan antaa lisää vastuuta strategisessa päätöksenteossa. Tämänkaltaiset testitulokset auttavat organisaatioita hyödyntämään johtajien vahvuuksia. Toisaalta, kehityskohteiden tunnistamisen avulla pystytään myös kohdentamaan koulutusta ja resursseja oikein, mikä edistää tehokasta johtajuutta ja parantaa koko tiimin suorituskykyä. (Cattell, & Schuerger, 2023.) Lähde: Cattell, R. B., & Schuerger, J. M. (2003). Essentials of 16PF Assessment.
4. Miten käyttää persoonallisuustestejä vastuullisesti?
Persoonallisuustestien käyttö työpaikalla voi tuoda monia etuja, mutta testien käytössä tulee kiinnittää huomiota eettisyyteen ja vastuullisuuteen. Väärinkäytettyinä ne voivat johtaa väärinkäsityksiin ja epäoikeudenmukaisiin päätöksiin. Tässä muutamia keskeisiä periaatteita:
4.1 Kunnioita yksityisyyttä ja luottamuksellisuutta
Testitulokset ovat henkilökohtaisia ja niiden tulee olla luottamuksellisia. Ne tulee jakaa vain asianomaisten luvalla ja käyttää kehityksen tukena, ei syrjintään.
Esimerkki: Testitulokset säilytetään turvallisesti ja niitä käytetään vain kehityskeskusteluissa. Työntekijöille kerrotaan, että tuloksia käsitellään yksityisesti ja niitä käytetään ainoastaan ammatillisen kehityksen tukena. Lähde: American Psychological Association (APA) – Ethical Principles of Psychologists and Code of Conduct.
4.2 Selkeytä testitulosten käyttötarkoitus
On tärkeää kommunikoida selkeästi työntekijöille, mihin tarkoitukseen testituloksia käytetään, jotta voidaan vähentää epäilyksiä ja lisätä luottamusta.
Esimerkki: Ennen testin suorittamista selitetään, miten tuloksia käytetään esimerkiksi kehityssuunnitelmissa tai tiimityön parantamisessa, mikä auttaa lisäämään työntekijöiden sitoutumista. Lähde: Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP) – Guidelines for Education and Training in Industrial-Organizational Psychology.
4.3 Älä käytä testituloksia päätöksenteon ainoana perusteena
Testitulokset eivät saa olla ainoa peruste päätöksenteossa, kuten rekrytoinnissa. Ne tulee yhdistää muihin arviointimenetelmiin.
Esimerkki: Jos DISC-testi osoittaa, että hakijalla on korkea vaikuttavuus (I), se ei yksin riitä osoittamaan hänen sopivuuttaan johtajaksi. Arvioinnissa tulee ottaa huomioon myös aiemmat työkokemukset, suositukset ja haastattelutulokset. Lähde: Journal of Applied Psychology – The Validity of Personality Tests in Selecting Employees.
4.4 Tarjoa perehdytystä ja tukea tulosten ymmärtämiseksi
Ilman asianmukaista apua testitulosten tulkitseminen voi olla haastavaa ja johtaa virheellisiin johtopäätöksiin. Käytä testien tulkinnassa apuna kyseiseen testaukseen perehtynyttä ammattilaista, joka varmistaa testien oikean tulkinnan.
Esimerkki: Järjestä testin jälkeen aina yhteinen tilaisuus, jossa asiantuntijat selittävät testitulosten tulkinnan, merkityksen ja miten tuloksia voidaan hyödyntää käytännössä. Tämä auttaa varmistamaan, että testien rajoitukset ja hyödyt ymmärretään oikein. Lähde: Harvard Business Review – How to Use Personality Tests to Build a Better Team.
Näiden periaatteiden avulla voidaan varmistaa, että persoonallisuustestejä käytetään eettisesti ja tuodaan todellista lisäarvoa työyhteisölle.
5. UKK: usein kysytyt kysymykset
Persoonallisuustestejä käytettäessä työyhteisöissä herää usein kysymyksiä ja pohjalla saattaa olla väärinkäsityksiä. On tärkeää ymmärtää testien mahdollisuudet ja rajoitukset, jotta niitä voidaan käyttää tehokkaasti ja oikeudenmukaisesti. Tässä vastauksia joihinkin yleisimpiin kysymyksiin.
5.1 Ovatko persoonallisuustestit luotettavia?
Persoonallisuustestien luotettavuus riippuu niiden validiteetista (testin kyky mitata sitä, mitä sen on tarkoitus mitata) ja reliabiliteetista (testin tulosten johdonmukaisuus ajan myötä). Joitakin testejä, kuten Big Five -persoonallisuustestiä, pidetään tieteellisesti valideina ja luotettavina. Toisaalta, kuten National Research Council ja Pittenger ovat huomauttaneet, testit kuten Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) eivät aina täytä tieteellisiä vaatimuksia, eivätkä tulokset ole aina johdonmukaisia.
5.2 Voiko persoonallisuustestejä käyttää työntekijän arvioinnissa?
Persoonallisuustestejä ei tulisi käyttää ainoana arviointimenetelmänä työntekijän arvioinnissa. Testitulokset tarjoavat hyödyllistä tietoa henkilön taipumuksista ja työskentelytyylistä, mutta ne eivät anna täydellistä kuvaa työntekijän taidoista tai soveltuvuudesta. Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP) suosittelee yhdistämään persoonallisuustestit muihin arviointimenetelmiin, kuten haastatteluihin ja suoritusarviointeihin.
5.3 Voivatko persoonallisuustestien tulokset muuttua ajan myötä?
Kyllä, persoonallisuustestien tulokset voivat muuttua ajan myötä, erityisesti elämänmuutosten tai uuden oppimisen myötä. Kuitenkin laadukkaimpien testien, kuten Big Five -persoonallisuustestin, tulokset ovat yleensä varsin stabiileja, koska ne mittaavat peruspiirteitä, jotka eivät muutu helposti. On tärkeää ymmärtää, että testitulokset kuvaavat henkilön persoonallisuutta tietyllä hetkellä ja voivat vaihdella ajan kuluessa.
5.4 Mitä tehdä, jos joku tiimissä vastustaa persoonallisuustestejä?
Jos joku tiimissä vastustaa persoonallisuustestejä, on tärkeää kuunnella hänen huolensa ja selittää testien tarkoitus ja hyödyt selkeästi. Korosta, että testitulokset ovat luottamuksellisia ja niitä käytetään vain kehittämiseen. Kuvaa, että testi voi tarjota hyödyllistä tietoa henkilölle itselleen ja lisätä itseymmärrystä. Tarjoa mahdollisuus vapaaehtoiseen osallistumiseen ja varmista, että kaikki ymmärtävät testien olevan vain yksi työkalu organisaation kehittämisessä, ei arviointityökalu.
5.5 Kuinka usein persoonallisuustestejä tulisi käyttää työyhteisössä?
Persoonallisuustestien käytön tiheys riippuu organisaation tarpeista. Lähtökohtaisesti ihmisen persoonallisuus on varsin pysyvä, joten tarvetta saman testin toistuvalle tekemiselle ei yleensä ole. Testejä voidaan käyttää esimerkiksi työntekijöiden perehdytyksen osana, tiimien uudelleenjärjestelyissä tai kun halutaan kehittää tiimien dynamiikkaa. Jotkut organisaatiot voivat tehdä pitkäjänteisesti samalla testillä profiilit työntekijöilleen, toiset hyödyntävät vaihtelevasti eri testejä tilanteen mukaan. Tiimityön, tiimihengen tai itseymmärryksen kehittämistä voidaan tehdä myös muilla menetelmillä kuin testeillä.
5.6 Voivatko persoonallisuustestit johtaa stereotyyppiseen ajatteluun?
Persoonallisuustestit voivat aiheuttaa stereotyyppistä ajattelua, jos niitä tulkitaan liian yksioikoisesti. On tärkeää ymmärtää, että testitulokset tarjoavat vain yhden näkökulman henkilön käyttäytymisestä, eivätkä ne kuvaa täydellisesti koko persoonallisuutta. Väärinkäsitysten välttämiseksi testituloksia tulisi käyttää osana laajempaa keskustelua ja varmistaa, että ne tukevat yksilön kasvua.
5.7 Mitä tehdä, jos testitulokset eivät tunnu vastaavan henkilön todellista käyttäytymistä?
Jos testitulokset eivät tunnu vastaavan henkilön todellista käyttäytymistä, voit keskustella asiasta henkilön kanssa ja tarkastella tuloksia avoimesti. Testitulokset voivat heijastaa tilapäisiä tunteita tai olosuhteita, eivätkä ne aina anna täydellistä kuvaa henkilön persoonallisuudesta. Yhteinen tarkastelu voi auttaa ymmärtämään, miksi tulokset poikkeavat havainnoista ja miten niitä voidaan hyödyntää parhaalla mahdollisella tavalla työyhteisössä.
Ymmärtämällä persoonallisuustestien käyttöön liittyviä kysymyksiä ja väärinkäsityksiä, organisaatiot voivat hyödyntää niitä tehokkaasti ja eettisesti, parantaen työyhteisön dynamiikkaa ja tukien yksilöiden kehitystä.
