Kumppaniblogi: HR KOLLEKTIIVI

‍Kävimme läpi tuhannen SmoothTeam-simulaation palautteet ja kysyimme, mitä tiimit oppivat itsestään, kun ne pysähtyvät hetkeksi katsomaan peiliin.

Mikä SmoothTeam-simulaatio? Fasilitoitu, vuorovaikutteinen tiimikeskustelu, jossa tiimi käsittelee valittua aihetta, oppii yhdessä, tutustuu kollegoihinsa ja reflektoi omaa toimintaansa. Tavoitteena on kehittää yhteistyötä ja tiimin dynamiikkaa.

Palauteaineistosta nousee kuusi havaintoa ylitse muiden, ja jokainen niistä on suora haaste sille, miten organisaatiossasi tällä hetkellä investoidaan yhteistyöhön.

1. Suurin oppi on toinen ihminen

Ylivoimaisesti yleisin vastaus kysymykseen “mitä opit?” liittyy kollegoihin: “opin tuntemaan tiimiläisiäni paremmin”, “uusia puolia työkavereista”. Tämä toistuu satoja kertoja eri muodoissa ja sitä pidetään yleensä erittäin hyvänä asiana. Se on samalla hiukan epämukava havainto: se tarkoittaa, että useimmissa tiimeissä on tästä pulaa: ihmiset eivät tunne toisiaan mielestään riittävästi, vaikka tekevät töitä yhdessä päivittäin. Samalla työn kannalta tämä tarkoittaa sitä, että ihmiset kaipaavat tilaisuuksia, joissa kollegoiden ajattelutapoja tai motiiveja käsitellään ääneen. Näitä ei synny, vaikka näissä samoissa tiimeissä pidetään viikoittain palavereja. Yksi vastaaja tiivisti tämän osuvasti: “Johtoryhmäläisten tekeminen ja yhteistyö avautui uudesta kulmasta.”.

2. Vertaisarviointi paljastaa sokeat pisteet

Osallistujat nostavat toistuvasti esille myös sen, miten valaisevaa on nähdä ero sen välillä, miten itse kokee toimivansa ja miten tämä suhtautuu siihen, miten muut tiimiläiset näkevät asian. Moni yhdistää oppimisen sekä itseensä että muihin. “opin myös itsestäni jotain uutta”, “ymmärtämään paremmin, miten tiimi näkee minut.” Nämä palautteet paljastavat tietynlaisen puutteen: tiimin suorituskyky ei synny pelkästä yksilön taidoista tai itsetuntemuksesta vaan myös metakognitiosta. Eli siitä, miten hyvin yksilö ymmärtää oman toimintansa vaikutuksen muihin. Yksilön kehittäminen ilman tiimiä jää siis vajaaksi.

3. “Me tunnemme jo toisemme” on kalleimpia oletuksia, joita johto voi tehdä

Pitkään yhdessä työskennelleet tiimit lähtevät usein oletuksesta, ettei tutustumiselle ole enää tarvetta. Data osoittaa päinvastaista: myös kokeneissa tiimeissä ihmisistä löytyy uusia puolia, joita arjen rutiineissa ei havaita. Osa vastaajista löytää tuloksesta vahvistusta, osa yllätyksiä ja molemmat koetaan yhtä arvokkaiksi. Hyöty ei siis synny “uudesta tiedosta” vaan siitä, että tiimi ylipäätään pääsee näkemään itsensä ja toisensa “ulkopuolelta”. Käytännössä tämä tarkoittaa, että mitä pidempään tiimi on ollut koossa, sitä todennäköisemmin sen kehittäminen on jäänyt kokonaan pois vuosikellosta. Oletus tuntemisesta voi olla vahvin, mutta tarve tutustumiselle voi olla edelleen yhtä suuri kuin ennenkin. 

4. Uskalletaanko erimielisyyksistä puhua ennen kuin ne muuttuvat vaihtuvuudeksi?

Tuottava yhteistyö vaatii psykologista turvallisuutta, ja simulaatio nostaa esiin tiimin piilevät jännitteet tavalla, joka tekee niistä puhumisesta mahdollista ilman syyttelyä. Eräs osallistuja totesi pysäyttävästi oppineensa, “kuinka moni tiimissämme ei olekaan avoin toisilleen ja että tähän täytyy puuttua.” Tämä on asia, joka vaikuttaa pidemmän päälle kulttuuriin, luottamukseen ja sitoutumiseen.

5. Pelillisyys ei ole kikka vaan syy, miksi keskustelu ylipäätään syntyy

Koulutusten vaikuttavuus paranee, kun hyödynnetään toiminnallisuutta: se mahdollistaa rennon, mutta tiukasti asiaan menevän keskustelun. Palautteissa toistuvat sanaparit hauska, opettavainen, vuorovaikutteinen, aika lensi huomaamatta. Sama sisältö kalvosarjana olisi tuottanut ehkä erilaisen vastauksen. Tarina ja konkreettinen tilanne madaltavat kynnystä puhua asioista, joita kukaan ei muuten ottaisi puheeksi ja työympäristöstä irti oleminen tekee sallitummaksi puhua asioita suoraan.

6. Hybridityö ei ole poistanut kohtaamisen tarvetta

Etänä toteutetut simulaatiot ovat yllättäneet osallistujat positiivisesti: ne ovat tuoneet kaivattua yhteisöllisyyttä etäarkeen. Kahvikonekohtaamiset eivät enää synny itsestään, joten se, mikä ennen tapahtui sattumalta, on nyt joko johdettua tai ei tapahdu lainkaan. Tämä on aineiston terävin viesti hybridiorganisaatioille yhteyden saavuttaminen vaatii tietoisia toimia.

Kolme arjen toimenpidettä

Ihmisten välistä ymmärrystä ja dynamiikkaa voidaan tukea. Tässä kolme ideaa: 

• Rakenna toistuvia ja kevyitä kohtaamisia tiimin arkeen. Tämä oli aineiston yleisin opittu asia. Varsinkin hybridi- tai etäarjessa tälle on varattava tila systemaattisesti, siellä se ei synny niin helposti itsestään.
• Panosta fasilitointiosaamiseen siinä missä panostat esihenkilötaitoihin. Ryhmän johtaminen vaatii erilaisia taitoja kuin yksilöiden. Esimerkiksi sokeiden pisteiden esiin nostaminen ja vaikeista asioista puhuminen ilman syyttelyä onnistuvat kun niihin on keinoja.
• Valitse kehittämistoimet tiimin elinkaaren mukaan, ei yhdellä mallilla kaikille. Uuden tiimin voi olla tarpeen yksinkertaisesti tutustua, kokeneen ehkä joskus haastaa toisiaan. Pitkään yhdessä toimineiden on joskus katsottava toisiaan avoimin silmin ja luotava yhteistyö oletuksia ja käytäntöjä uudestaan.

Tässä muutamia huomioita aineistostamme. Kuulemme mielellämme ajatuksiasi, ole yhteydessä!