Esittelyssä persoonallisuustestit

Persoonallisuustestejä käytetään esimerkiksi rekrytoinnin tukena, parantamaan tiimien yhteistyötä ja syventämään ymmärrystä työntekijöiden vahvuuksista. Testit tarjoavat tietoa siitä, millaisia tiimin jäsenet ovat tai miten he luontaisesti toimivat erilaisissa tilanteissa. Tässä artikkelissa käymme läpi tiivisti joitakin yleisiä työelämässä hyödynnettyjä persoonallisuustestejä. Tutustu myös muihin artikkeleihimme, joissa perehdytään tarkemmin siihen, miten persoonallisuustestejä voi hyödyntää työyhteisön kehittämisessä  

Työyhteisöissä persoonallisuustesteiksi kutsutaan joskus myös testejä, jotka eivät mittaa tiukasti arvioiden persoonallisuutta, vaan esimerkiksi toimintatapoja. Käytän tässä artikkelissa sanaa persoonallisuustesti sen laajassa merkityksessä.

Mitä persoonallisuustestit mittaavat?

Persoonallisuustestit on suunniteltu arvioimaan yksilön käyttäytymistä, ajattelutapoja ja mieltymyksiä erilaisissa tilanteissa. Näitä testejä on markkinoilla valtavasti – pelkästään Yhdysvalloissa on saatavilla yli 2500 erilaista persoonallisuustestiä. Niiden käyttö yleistyy jatkuvasti organisaatioissa, jotka haluavat hyödyntää tietoa työntekijöistä tiimien kehittämisessä ja rekrytoinnissa.

Seuraavassa esittelemme lyhyesti joitakin Suomessa yleisesti käytössä olevia persoonallisuustestejä. 

1. Big Five 

Big Five -persoonallisuustesti on yksi tunnetuimmista ja se perustuu laajimmin hyväksyttyyn persoonallisuusteoriaan. Big Five -mallin juuret ovat psykologisessa tutkimuksessa. Mallin vahvuus on sen empiirinen perusta: se on kehitetty ja vahvistettu laajojen tutkimusten avulla, joissa on perehdytty ihmisten käyttäytymiseen, persoonallisuuden piirteisiin ja näiden välisiin yhteyksiin. Big Five -mallia pidetään universaalina, sillä tutkimukset ovat osoittaneet sen pätevyyden eri kulttuureissa ja ikäryhmissä. Big Five perustuu viiteen keskeiseen persoonallisuuden piirteeseen, joita pidetään melko pysyvinä ihmisen elämän aikana. Nämä piirteet ovat:

• Neuroottisuus (Neuroticism): Henkilön herkkyys negatiivisille tunteille, kuten stressille, ahdistukselle ja masennukselle.
• Ekstroversio (Extraversion): Henkilön energisyys, seurallisuus ja ulospäinsuuntautuneisuus.
• Avoimuus uusille kokemuksille (Openness to Experience): Henkilön taipumus olla luova, utelias ja avoin uusille ajatuksille ja kokemuksille.
• Sovinnollisuus (Agreeableness): Henkilön kyky olla myötätuntoinen, yhteistyökykyinen ja toisten tunteita ymmärtävä.
• Tunnollisuus (Conscientiousness): Henkilön järjestelmällisyys, tarkkaavaisuus ja vastuullisuus.

Big Five -testiä arvostetaan sen tieteellisen pohjan ja laajan kulttuurienvälisen pätevyyden ansiosta. Testi antaa kattavan kuvan yksilön persoonallisuudesta, mutta sen tulokset voivat olla monimutkaisia tulkita ilman asiantuntevaa opastusta.

2. Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) 

MBTI perustuu Carl Jungin teoriaan psykologisista tyypeistä. MBTI pyrkii kuvaamaan, kuinka yksilöt kokevat maailman ja tekevät päätöksiä. MBTI jakaa ihmiset 16 eri persoonallisuustyyppiin, perustuen neljään kaksijakoiseen ulottuvuuteen:

• Ekstrovertti (E) vs. introvertti (I) ulottuvuus kuvaa, mistä yksilö saa energiaa. Ekstrovertit suuntautuvat ulkomaailmaan ja saavat energiaa sosiaalisesta vuorovaikutuksesta, kun taas introvertit saavat energiaa omasta sisäisestä maailmastaan ja pitävät usein enemmän yksinolosta tai pienistä ryhmistä.
• Aistiva (S) vs. intuitiivinen (N) ulottuvuus kuvaa, miten yksilö vastaanottaa tietoa. Aistivat henkilöt keskittyvät konkreettisiin tosiasioihin ja käytännön asioihin, kun taas intuitiiviset henkilöt luottavat enemmän abstraktiin ajatteluun, ideoihin ja mahdollisuuksiin.
• Ajatteleva (T) vs. tunnepohjainen (F) ulottuvuus kuvaa, mihin yksilön päätökset perustuvat. Ajatteleva tyyppi käyttää loogista ja objektiivista analyysia, kun taas tunnepohjainen tekee päätöksiä enemmän tunteiden ja arvojen perusteella.
• Havaintoon perustuva (P) vs. järjestelmällinen (J) ulottuvuus kuvaa, kuinka yksilö suhtautuu elämään ja suunnitelmiin. Järjestelmälliset henkilöt pitävät järjestyksestä, suunnitelmallisuudesta ja päätösten tekemisestä etukäteen, kun taas havaintoon perustuvat henkilöt ovat joustavampia ja sopeutuvat mieluummin spontaanisti tilanteisiin.

Yhdistämällä nämä neljä ulottuvuutta syntyy 16 erilaista persoonallisuustyyppiä. MBTI on yksi maailman tunnetuimmista ja käytetyimmistä testeistä, mutta sen tieteellistä validiteettia on kritisoitu. Esimerkiksi persoonallisuuspiirteet eivät välttämättä jakaudu selvästi MBTI:n kuvaamiin kahteen ääripäähän (kuten ekstrovertti vs. introvertti), vaan useimmat ihmiset sijoittuvat näiden väliin. Lisäksi testin tulokset voivat olla epäjohdonmukaisia yli ajan. Siitä huolimatta MBTI:tä käytetään laajasti esimerkiksi tiimityön kehittämisessä ja johtajuuden arvioinnissa.

3. DISC

DISC-testin juuret ovat behaviorismissa ja se keskittyykin muita testejä enemmän ulkoiseen käyttäytymiseen kuin syvällisiin persoonallisuuden piirteisiin. DISC pyrkii ymmärtämään ihmisten käyttäytymistä neljän pääulottuvuuden kautta: 

• Hallitsevuus (dominance; D) kuvaa sitä, miten määrätietoisesti ja kilpailuhenkisesti henkilö suhtautuu tavoitteiden saavuttamiseen ja miten hallitsevan roolin hän ryhmässä ottaa.
• Vaikuttaminen (influence; I) kuvaa henkilön kykyä vaikuttaa muihin ihmisiin ja luoda sosiaalisia yhteyksiä. 
• Vakaus (steadiness; S) kuvaa reagointia muutostilanteisiin. 
• Tunnollisuus (conscientiouness, C) kuvaa henkilön tarkkuutta, systemaattisuutta ja taipumusta noudattaa sääntöjä.

DISC on luonteeltaan soveltavampi ja käytännöllisempi kuin monet muut persoonallisuusteoriat. Vaikka DISC ei ole tieteellisesti yhtä tutkittu tai laajasti hyväksytty kuin esimerkiksi Big Five -malli, sitä hyödynnetään paljon työelämässä sen käytännöllisen lähestymistavan vuoksi. 

4. Belbinin tiimiroolitesti auttaa analysoimaan tiimissä olevien ihmisten rooleja ja yhteistyön tehokkuutta. Se perustuu Meredith Belbinin 1970-luvulla tekemiin tutkimuksiin, joissa hän tarkkaili erilaisia tiimejä ja suorituskykyä. Belbinin mukaan ihmiset ottavat jokaisessa tiimissä luonnostaan erilaisia rooleja, ja tiimin tehokkuus riippuu siitä, kuinka hyvin nämä roolit täydentävät toisiaan. Belbin jakoi tiimiroolit kolmeen pääluokkaan, joissa kussakin on kolme erilaista tiimiroolia: 

• Toimintaroolit: toteuttaja, aikaansaaja ja viimeistelijä
• Ajatteluroolit: ideoija, arvioija ja asiantuntija 
• Ihmissuhderoolit: koordinaattori, tiimityöskentelijä ja resurssien tutkija

Belbinin tiimirooliteoriaan perustuva testi ei ole perinteinen persoonallisuustesti, vaan se keskittyy ennemmin tiimin jäsenten käyttäytymiseen tiimityössä. 

5. 16PF-persoonallisuustesti 

Myös nimellä Sixteen Personality Factor Questionnaire tunnetun persoonallisuustestin kehitti psykologi Raymond Cattell 1940-1950-luvuilla. Hän tiivisti faktorianalyysin avulla ihmisen käyttäytymisen ja persoonallisuuden ilmenemisen 16 keskeiseen piirteeseen, joista jokainen kuvataan asteikolla, missä määrin yksilö edustaa kyseistä piirrettä:

• Lämpö (Warmth): ystävällinen ja myötätuntoinen vs. varautunut ja itsenäinen.
• Järkeily (Reasoning): kyky käsitellä monimutkaisia asioita ja abstraktia ajattelua.
• Emotionaalinen vakaus (Emotional Stability): tyyneys ja sopeutumiskyky vs. tunteiden vaihtelut ja stressaantuminen.
• Hallitsevuus (Dominance): itsevarma ja hallitseva vs. yhteistyöhaluinen ja alistuva.
• Vilkkaus (Liveliness): energinen ja spontaani vs. harkitseva ja varovainen.
• Sääntöjen noudattaminen (Rule-Consciousness): perinteitä ja sääntöjä noudattava vs. itsenäinen ja epämuodollinen.
• Sosiaalinen rohkeus (Social Boldness): sosiaalisissa tilanteissa ulospäinsuuntautunut ja rohkea vs. ujo ja varovainen.
• Herkkyys (Sensitivity): emotionaalisesti herkkä ja intuitiivinen vs. järkevä ja käytännöllinen.
• Valppaus (Vigilance): epäilevä ja varovainen vs. luottavainen ja avoin.
• Abstraktisuus (Abstractedness): abstrakti ja ideoihin keskittyvä vs. konkreettinen ja käytännönläheinen.
• Yksityisyys (Privateness): varautunut ja yksityinen vs. avoin ja suorapuheinen.
• Pelottomuus (Apprehension): itsekriittinen ja epäilevä vs. itsevarma ja luottavainen.
• Avoimuus muutoksille (Openness to Change): joustava ja sopeutuva vs. konservatiivinen ja rutiineihin suuntautunut.
• Itseriittoisuus (Self-Reliance): itsenäinen ja yksin toimiva vs. yhteistyöhön suuntautunut.
• Perfektionismi (Perfectionism): järjestelmällinen ja huolellinen vs. joustava ja epämuodollinen.
• Jännittyneisyys (Tension): korkeasti jännittynyt ja kiireinen vs. rento ja rauhallinen.

16PF testin kuvataan olevan kattava ja tarjoavan laajan näkemyksen ihmisen persoonallisuudesta. Sitä on toisaalta kritisoitu siitä, että testi voi olla melko monimutkainen tulkita.

6. Emotional Quotient Inventory (EQ-i) 

EQ-i on testi, joka arvioi emotionaalista älykkyyttä, eli kykyä tunnistaa, ymmärtää ja hallita omia tunteita sekä toimia tehokkaasti vuorovaikutuksessa muiden kanssa. Testi keskittyy viiteen pääalueeseen: 

• Itsetuntemus (Self-Perception): henkilön kyky tunnistaa omat tunteensa ja vahvuutensa.
• Ihmissuhdetaidot (Interpersonal): sosiaalisten suhteiden luominen ja ylläpito, empatia.
• Päätöksenteko (Decision Making): tunneperäisten reaktioiden vaikutus päätöksiin.
• Stressinhallinta (Stress Management): kyky käsitellä stressiä ja sopeutua paineisiin.
• Tunneilmaisu (Emotional Expression): kyky ilmaista tunteita rakentavasti.

EQ-i-testiä käytetään usein työelämässä selvittämään, kuinka yksilöt voivat kehittää sosiaalisia taitojaan ja parantaa yhteistyötä. Se antaa kuvan siitä, kuinka henkilön emotionaalinen älykkyys vaikuttaa esimerkiksi päätöksentekoon ja stressinhallintaan. Testi on käytössä esimerkiksi johtajuusvalmennuksissa ja organisaatioiden kehittämisprosesseissa. Testiä on myös kritisoitu, koska emotionaalisen älykkyyden mittaaminen ei ole yhtä vakiintunutta kuin perinteisten persoonallisuustestien.

Vaikka EQ-i voi tuoda esille hyödyllistä tietoa työyhteisön toiminnasta, sen tulosten tulkinnassa tulee olla varovainen, sillä käsitteet, kuten emotionaalinen älykkyys, ovat vaikeasti määriteltäviä ja yksilöllisesti vaihtelevia.

Näiden lisäksi Suomessa käytetään myös ainakin seuraavia testejä, joista on tässä vain lyhyt kuvaus:

7. Hogan Personality Inventory (HPI): HPI arvioi persoonallisuuden piirteitä, jotka liittyvät työelämän menestykseen. Se keskittyy erityisesti johtajuuteen, ihmissuhdetaitoihin ja työssä menestymiseen liittyviin ominaisuuksiin.

8. CliftonStrengths (ent. StrengthsFinder): CliftonStrengths on Gallupin tarjoama ratkaisu, joka auttaa tunnistamaan yksilön vahvuudet. Testi keskittyy kehittämään ja hyödyntämään vahvuuksia tiimityössä ja johtamisessa, mikä tekee siitä suositun työelämän valmennuksissa. 

9. Peili: Peili-käyttäytymisprofiili kuvaa ihmisten erilaisia toimintatapoja. Peili sisältää itsearvion lisäksi myös muiden henkilöiden antamia palautteita ulkoisesta käyttäytymistyylistä. Käyttäytymisprofiilia on kritisoitu siitä, että sen antamat tulokset voivat antaa yksinkertaistetun kuvan käyttäytymisestä ja vuorovaikutustyyleistä. Kritiikkiä on kohdistunut siihen, että profiili yksinkertaistaa ihmisen käyttäytymistä ja saattaa jättää huomiotta tilanteiden monimuotoisuuden tai sen, miten henkilön käyttäytyminen muuttuu eri ympäristöissä.

10. Enneagrammit: Enneagrammi-testi jakaa persoonallisuudet yhdeksään tyyppiin ja se pyrkii niiden kautta lisäämään ymmärrystä motiiveista, käyttäytymismalleista ja vuorovaikutustavoista. Enneagrammia hyödynnetään erityisesti itsetuntemuksen tukena, mutta sitä käytetään myös tiimeissä. Enneagrammi ei perustu tieteelliseen tutkimukseen, eikä sitä voi pitää varsinaisena persoonallisuustestinä. Otimme sen mukaan vertailuun, koska sitä käytetään työelämässä jonkin verran.

Lisää tietoa persoonallisuustestien käytöstä työelämässä on toisessa artikkelissamme, jossa käsittelemme niiden soveltamista käytännössä. 

Mitä kannattaa arvioida valitessa testiä?

Yrityselämässä eniten käytetyissä persoonallisuusteissä on vaihtelua tieteellisen perustan ja käytännönläheisyyden välillä. Tieteellisesti vahvat testit, kuten Big Five ja 16PF, tarjoavat syvällisempiä näkemyksiä persoonallisuudesta, kun taas käytännöllisemmät testit, kuten MBTI ja DISC, ovat suosittuja niiden helppokäyttöisyyden vuoksi. On  tärkeää valita testi, joka on luotettava ja tieteellisesti validoitu. 

Ennen kuin päättää ostaa jonkin psykologisen testin, kannattaa kysyä testin edustajalta, miten testi on validoitu, eli miten sen luotettavuutta on tutkittu. Lisäksi kannattaa huomioida testin normiryhmä, jolla tarkoitetaan sitä vertailujoukkoa, johon kunkin tulos suhteutetaan. Normiryhmän tulee olla riittävän suuri ja sen tulee edustaa sitä joukkoa, jolle haluat testin teettää. Hyvä normiryhmä vastaa testattavaa joukkoa niin kielen, koulutuksen kuin ammattiryhmänkin osalta. Esimerkiksi amerikkalaiset toimitusjohtajat eivät välttämättä ole pätevä vertailukohta, jos tarkoituksena on arvioida suomalaisia esihenkilöitä. 

Persoonallisuustestien tulokset voivat vaihdella eri kulttuureissa, mikä vaikuttaa niiden luotettavuuteen. Esimerkiksi avoimuus ja ekstroversio voivat ilmetä eri tavoin paikallisista arvoista riippuen. On tärkeää käyttää testejä, jotka on validoitu kohdemaan kulttuurissa, jotta tulokset ovat osuvia ja vertailukelpoisia.

Jos haluat tutustua laajemmin siihen, miten erilaisia persoonallisuustestejä organisaatioissa hyödynnetään, lue lisää täältä.