Reetta Koivuniemi
Lisätietoja kirjoittajasta

Valmentava johtaminen on nykyaikainen johtamistyyli, joka keskittyy avoimuuteen, luottamukseen ja yhteistyöhön. Tämä lähestymistapa eroaa perinteisestä autoritaarisesta johtamisesta, sillä se korostaa johtajan roolia valmentajana, jonka päämääränä on työntekijöiden henkilökohtainen ja ammatillinen kehitys. Tällainen johtamistapa lisää työntekijöiden motivaatiota, sitoutumista ja työtyytyväisyyttä, mikä puolestaan parantaa organisaation kokonaistehokkuutta ja innovatiivisuutta.

Tässä artikkelissa käymme läpi valmentavan johtamisen periaatteita, sen vaikutuksia työyhteisöön sekä tärkeimpiä taitoja, joita valmentavalta johtajalta vaaditaan.

Valmentavan johtamisen periaatteet

Valmentava johtaminen on ennen kaikkea ihmiskeskeinen lähestymistapa, joka painottaa niin yksilöiden kuin tiiminkin kehitystä työyhteisössä. Alla on neljä keskeistä periaatetta, jotka muodostavat valmentavan johtamisen ytimen:

1. Kuuntelu

Tässä yhteydessä kuuntelu ei tarkoita vain sanojen rekisteröintiä, vaan syvällistä ja aktiivista kuuntelua, jossa johtaja pyrkii ymmärtämään alaisensa näkökulmat ja tunteet. Aktiivisella kuuntelulla tarkoitetaan kokonaisvaltaista keskittymistä siihen, mitä sanotaan tai jätetään sanomatta. Se sisältää kehonkielen ja äänensävyn huomioimisen ja vaatii kuulijalta aitoa läsnäoloa. Itzchakovin ja Klugerin (2018) tutkimuksen mukaan tehokkaat johtajat käyttävät suuren osan ajastaan kuuntelemiseen, ja se on avainasemassa heidän kyvyssään johtaa tehokkaasti.

2. Kysymykset

Valmentava johtaja käyttää kysymyksiä syventääkseen ajattelua ja haastaakseen alaisiaan ajattelemaan kriittisesti ja löytämään omat ratkaisunsa. Kysymykset ovat avoimia ja rakentavia, kuten “Mitä vaihtoehtoja näet tässä tilanteessa?” tai “Miten kuvailisit tämän projektin suurinta haastetta?” Tällainen lähestymistapa kannustaa itseohjautuvuuteen ja edistää ongelmanratkaisutaitoja. Kysymykset ohjaavat työntekijöitä pohtimaan ratkaisuja itse sen sijaan, että he odottaisivat valmiita vastauksia. Valmentavat kysymykset johdattavat ajattelemaan asiaa laajasti ja oivaltamaan uutta.

3. Tavoitteiden asettelu

Tärkeä osa valmentavaa johtamista on auttaa työntekijöitä asettamaan selkeitä, saavutettavia ja merkityksellisiä tavoitteita. Tavoitteet kannattaa asettaa yhdessä esihenkilön ja työntekijän kesken, jotta päämäärät ovat realistisia ja niihin voi sitoutua. SMART-menetelmä on yleisesti käytetty työkalu, joka auttaa tavoitteiden asettamisessa ja saavuttamisessa. Lyhenne SMART tulee sanoista: spesific (täsmällinen), measurable (mitattava), achievable (saavutettavissa), realistic (realistinen) sekä time-bound (aikataulutettu). Menetelmä ei ainoastaan auta yksilöitä keskittymään siihen, mikä on tärkeää, vaan auttaa myös mittaamaan edistystä.

4. Tukeminen

Jotta alaiset voivat saavuttaa asetetut tavoitteet, valmentavan johtajan on tarjottava heille tarvittavat resurssit ja tuki, ja pysyttävä tilanteessa ajan tasalla. Tämä tarkoittaa esimerkiksi säännöllisiä tapaamisia, oikeiden työkalujen käyttöä ja koulutuksen tarjoamista sekä mahdollisten esteiden poistamista. Jatkuva tuki ja kannustaminen sekä oikea-aikainen palaute auttavat ylläpitämään motivaatiota ja sitoutumista. Työntekijät, jotka tuntevat saavansa tukea esihenkilöiltään, ovat sitoutuneempia ja tuottavampia.

Miten valmentava johtaminen vaikuttaa työyhteisöön?

Valmentava johtaminen ei ainoastaan paranna yksittäisten työntekijöiden suoritusta, vaan sen vaikutukset ulottuvat koko organisaation kulttuuriin syvemmin. Tarkastellaanpa tarkemmin, miten valmentava johtaminen voi muuttaa työpaikkoja:

Lisääntynyt sitoutuminen

Kun johtajat käyttävät valmentavaa otetta, työntekijät kokevat tulleensa kuulluiksi ja ymmärretyiksi, mikä lisää heidän sitoutumistaan työhönsä (Popli & Rizvi, 2016). Kun kommunikaatio on avointa, työntekijöillä on tilaa ilmaista ideoitaan ja huolenaiheitaan ja ottaa tehtäviä selkeämmin vastuulleen.

Parempi ongelmanratkaisukyky

Valmentava johtamistyyli kannustaa työntekijöitä kehittämään itsenäistä ongelmanratkaisukykyä. Työntekijät oppivat lähestymään haasteita luovasti ja ottamaan vastuuta ratkaisuista, joka auttaa myös tiimejä löytämään itseohjautua toimintatapoja. Työntekijät, jotka saavat säännöllistä valmennusta, osoittavat parempaa suorituskykyä ja ovat parempia ratkaisemaan työhön liittyviä ongelmia (Popli & Rizvi, 2016).

Vahvempi luottamus

Luottamus johtajaan on yksi suurimmista tekijöistä, joka vaikuttaa työntekijöiden sitoutumiseen ja hyvinvointiin (Jena et al., 2018). Valmentavassa johtamistyylissä keskitytään avoimeen vuorovaikutukseen, vahvuuksien tunnistamiseen ja työntekijöiden kykyjen hyödyntämiseen löytämiseen, joka lisää luottamusta. Kun työntekijät luottavat johtajiinsa, he ovat avoimempia jakamaan ideoitaan ja haasteitaan, mikä parhaimmillaan kehittää myös koko työpaikan tehokkuutta.

Valmentava johtaminen voi siis parantaa työyhteisön dynamiikkaa, edistää positiivista organisaatiokulttuuria ja luoda tehokkaampia työyhteisöjä.

Valmentava johtaminen käytännössä

Tässä osiossa käymme läpi valmentavan johtamisen keskeiset taidot ja miten niitä voidaan tehokkaasti kehittää ja soveltaa.

• Aktiivinen kuuntelu: Tämä on paljon enemmän kuin pelkkää kuulemista; aktiivinen kuuntelu vaatii täyden huomion antamista puhujalle ja hänen sanomansa ymmärtämistä ilman ennakko-oletuksia. Aktiivinen kuuntelija käyttää nonverbaalisia signaaleja, kuten nyökkäyksiä ja katsekontaktia, sekä osoittaa ymmärrystä sanoilla, esimerkiksi “ymmärrän” tai “kerro lisää”. Aktiivinen kuuntelu onkin keskeinen taito johtajille, jotka haluavat rakentaa vahvoja tiimejä ja edistää psykologista turvallisuutta työpaikalla

• Konfliktinratkaisu: Myös valmentavan johtajan on osattava käsitellä erilaisia mielipide-eroja ja konflikteja rakentavasti. Tämä tarkoittaa konfliktitilanteiden tunnistamista, niiden syiden ymmärtämistä ja osapuolten välisen dialogin edistämistä. Useimmiten konfliktinratkaisu edellyttää johtajalta neutraalia lähestymistapaa ja kykyä ohjata keskustelua siten, että kaikki osapuolet tuntevat tulleensa kuulluiksi ja että lopputulos hyödyttää kaikkia.

• Ratkaisukeskeisyys: Valmentavalla johtajalla on oltava kyky tunnistaa ongelmat nopeasti, mutta samalla hänen on maltettava olla tuomatta niihin omia ratkaisujaan. Tärkeämpää on ohjata ja oivalluttaa tiimiä löytämään ratkaisut ja tukea heitä niiden toteuttamisessa. Tämä lisää paitsi ammatillista itsetuntoa myös ohjaa kohti itseohjautuvampaa työkulttuuria.

• Palaute ja jatkuva kehittyminen: Kehittymisen kannalta on tärkeää kyetä tarkastelemaan kriittisesti myös omaa toimintaansa. Johtajana ei ole koskaan valmis, vaan tarvitaan jatkuvaa halua oppia ja ymmärtää paremmin sekä itseä että erilaisia ihmisiä. Tärkeässä roolissa on myös palautteen antaminen ja saaminen, sekä johtajan omasta jaksamisesta ja hyvinvoinnista huolehtiminen.

Haasteet valmentavassa johtamisessa

Siirtyminen valmentavaan johtamiseen on muutos ja muutos kohtaa lähes aina vastarintaa. Johtajat kohtaavat haasteita, jotka on hyvä huomioida, kun alkaa käyttää valmentavaa johtamistapaa.

• Muutosvastarinta: Työntekijät saattavat jopa vastustaa siirtymistä valmentavaan johtamistyyliin, erityisesti jos aiempi johtamiskulttuuri on ollut hyvin autoritaarinen. Vastarinta voi johtua tuntemattoman pelosta tai epävarmuudesta uusia rooleja ja odotuksia kohtaan. Siirtyminen kohti työntekijän itseohjautuvuutta voi tuntua aluksi lisääntyneeltä työltä ja vastuulta.

• Ajankäyttö: Valmentava johtaminen vaatii aikaa, sillä johtajalta odotetaan läsnäoloa ja tukea. Arkeen kuuluu keskusteluja, ja myös palautteen antamiseen ja yksilöllisten kehityssuunnitelmien laatimiseen kuluu aikaa. Tämä voi olla haastavaa erityisesti suurissa organisaatioissa tai kun aikataulut ovat tiukkoja. Onkin tärkeää, että johtamiselle jää riittävästi aikaa.

• Mittaamisen haasteet: Valmentavan johtamisen vaikutusten mittaaminen voi olla monimutkaista, sillä monet sen hyödyt, kuten parantunut työilmapiiri ja lisääntynyt työntekijöiden sitoutuminen, ovat vaikeasti mitattavia ja saattavat näkyä selvästi vasta pitkällä aikavälillä. Tähän ei ole yhtä selkeää ratkaisua, mutta mitattavissa olevat tavoitteet, säännölliset kyselyt ja työntekijöiltä saatu palaute ovat hyviä lähtökohtia arvioida johtamistyylin vaikutusta.

Näiden haasteiden tunnistaminen ja proaktiivinen läpikäynti on tarpeen, jotta muutos kohti valmentavaa johtajuutta on ylipäätään mahdollinen. Lisäksi on hyvä muistaa, että myös johtajat tarvitsevat aikaa harjoitella ja oppia uudenlaista johtamista.

Kolme esimerkkiä onnistuneesta valmentavasta johtamisesta:

Valmentavan johtamisen tehokkuus voidaan nähdä useiden organisaatioiden menestystarinoissa. Tässä kolme tunnettua yritystä, jotka ovat soveltaneet valmentavaa johtamista ja saavuttaneet merkittäviä tuloksia.

• Google: Googlen “Project Oxygen” on yksi valmentavan johtamisen tunnetuimmista esimerkeistä. Projektin alkaessa vuonna 2008 Googlen perusteellisessa analyysissa selvitettiin, mikä tekee johtajasta tehokkaan. Tutkimus paljasti, että parhaita arvioita saivat johtajat, jotka käyttivät eniten aikaa tiimiensä valmentamiseen. Google hyödynsi tätä tietoa kehittämällä koulutusohjelmia, jotka keskittyivät valmentavan johtamisen taitojen parantamiseen. Tulokset puhuivat puolestaan: työntekijöiden tyytyväisyys ja suorituskyky paranivat huomattavasti, ja Google on jatkanut valmentavan johtamisen soveltamista laajalti ympäri organisaatiota.

• Microsoft: Kun Satya Nadella otti ohjat Microsoftilla vuonna 2014, hän aloitti kulttuurisen muutoksen kohti kasvun asennetta, jossa valmentava johtaminen oli keskeisessä roolissa. Nadellan johdolla Microsoftin johtajia kannustettiin toimimaan enemmän valmentajina kuin autoritäärisinä päällikköinä. Tämä muutos sisälsi aktiivisen kuuntelun, henkilökohtaisen kehityksen tukemisen ja avoimuuden lisäämisen päätöksenteossa. Nämä toimet ovat johtaneet työntekijöiden parempaan sitoutumiseen ja innovatiivisuuteen, mikä on näkynyt myös Microsoftin tuotekehityksessä ja markkina-arvossa.

• Atlassian – Innovaatio ja ShipIt Days: Atlassian on ottanut käyttöön valmentavan johtamisen tukemaan innovatiivista työkulttuuria. Erityisesti heidän ShipIt Days -tapahtumansa on esimerkki siitä, kuinka työntekijöille annettu vapaus ja tuki uusien ideoiden kokeiluun voivat edistää luovuutta ja tuottaa arvokkaita innovaatioita. Näissä 24 tunnin hackathoneissa työntekijät kehittävät ja esittelevät uusia tuoteideoita, joista monet päätyvät osaksi Atlassianin tuotevalikoimaa. Tämä ei ainoastaan paranna tuotteita, vaan myös vahvistaa tiimien sisäistä yhteistyötä ja yhteisöllisyyttä.

Valmentava johtaminen ei ole siis vain työkalu työntekijöiden suorituskyvyn parantamiseen. Se on strateginen lähestymistapa, joka voi muuttaa koko organisaation kulttuuria ja edistää kestävää menestystä.

Kuinka aloittaa matka kohti valmentavaa johtajuutta?

Valmentavaksi johtajaksi kehittyminen voi olla palkitseva matka, joka parantaa sekä tiimisi suorituskykyä että työssä viihtyvyyttä. Alla on konkreettisia askeleita, jos haluat kehittää johtamistyyliäsi valmentavammaksi:

1. Aloita kuuntelulla: Keskity kuuntelemaan tiimisi jäseniä tarkasti. Aktiivinen kuuntelu ei tarkoita vain sanojen kuulemista, vaan myös niiden ymmärtämistä ja empaattista suhtautumista. Tämä luo perustan luottamukselle ja avoimelle viestinnälle.
2. Kehitä kyselytaitojasi: Opettele esittämään avoimia kysymyksiä, jotka kannustavat tiimisi jäseniä pohtimaan ja ehdottamaan ratkaisuja. Esimerkiksi kysymykset kuten “Kerro lisää tästä ongelmasta?” tai “Mitkä voisivat olla mahdolliset seuraavat askeleet?” auttavat kehittämään itsenäistä ajattelua.
3. Aseta yhdessä tavoitteita: Työskentele yhdessä tiimisi kanssa määrittääksesi selkeitä, saavutettavia tavoitteita. Varmista, että kaikki olennaiset henkilöt ovat mukana tavoitteiden asettamisessa. Tämä lisää sitoutumista ja motivaatiota.
4. Tarjoa jatkuvaa tukea: Anna tiimillesi tarvittavat työkalut ja resurssit tavoitteiden saavuttamiseksi. Kysy, mitä he tarvitsevat päästäkseen tavoitteisiin. Pidä säännöllisesti seurantakokouksia ja ole saatavilla tarpeen mukaan.
5. Pyydä ja anna palautetta: Pyydä palautetta omasta johtamistyylistäsi ja tee tarvittavat säädöt perustuen saamaasi palautteeseen. Tämä auttaa sinua kehittymään johtajana ja tekee johtamistyylistäsi tehokkaamman. Samalla kehität jatkuvaa palautteen ja itsearvioinnin kulttuuria organisaatiossa.

Matka kohti valmentavaa johtajuutta koostuu pienistä askelista. Jokainen keskustelu, kuunteluhetki ja annettu tuki vievät sinua ja tiimiäsi lähemmäs yhteisiä tavoitteita. Panostus ihmisten kehittämiseen kantaa hedelmää. Tämän puolesta puhuvat sekä tutkimus että omat käytännön kehittämiskokemukseni lukuisten organisaatioiden kanssa.

Lähteet:

Itzchakov, G., & Kluger, A. (2018). The Power of Listening in Helping People Change. Harvard Business Review.

Jena, L. K., Pradhan, S., & Panigrahy, N. P. (2018). Pursuit of organisational trust: Role of employee engagement, psychological well-being and transformational leadership. Asia Pacific Management Review, 23(3), 227–234. https://doi.org/10.1016/j.apmrv.2017.11.001

Popli, S., & Rizvi, I. A. (2016). Drivers of Employee Engagement: The Role of Leadership Style. Global Business Review, 17(4), 965–979. https://doi.org/10.1177/0972150916645701