Miten kollegoiden vahvuuksien ymmärtäminen ja kaikenlainen tunteminen on kriittistä Tealin kannalta.

Mitä on Teal

Teal on sana, joka tarkoittaa sinivihreää väriä. Teal on viime aikoina myös liitetty kuvaamaan seuraavaa, evolutiivista tapaa organisoitua.

Termi Teal on peräisin Frederick Laloux’n kirjasta Reinventing Organizations, jossa hän kuvaa miten maailmankuvamme ja samalla tapamme organisoitua on aikojen saatossa kehittynyt.

Tutkijat ovat yhtä mieltä siitä, että ihmiskunta on kehittynyt hyppäyksittäin, ei lineaarisesti. Jokaisessa vaiheessa yhteiskuntamme on radikaalisti muuttunut, ja samalla jokaisessa vaiheessa on kehittynyt aina uusi aiempaa toimivampi tapa organisoitua.

Laloux, kuten kirjan pohjalla oleva Spiral Dynamics -teoria, käyttää maailmankuvan ja organisoitumisen eri tasoista värejä, joista uusimpana tulee Teal.

Jo kymmenien vuosien ajan on ollut Tealin maailmankuvan mukaan ajattelevia ihmisiä ja sen mukaan toimivia organisaatioita, joista suurimmat työllistävät yli 10 000 henkilöä. Teal on ensisijaisesti yksilön maailmankuva. Teal ei myöskään ole yksi tietty malli toimia tai organisoitua – eri organisaatiot ovat keksineet omiin tarpeisiin soveltuvia toimintamalleja organisoitumisen, päätöksenteon sekä itse- ja yhdessäohjautuvuuden tapoihin, jotka ilmentävät heidän maailmankuvaansa.

Teal läpimurrot

Jokainen kehitysvaihe on tuonut mukanaan organisaatioiden toimintaan uusia läpimurtoja ja innovaatioita – työnjako, prosessit, tavoitejohtaminen ja niin edelleen.

Myös Tealissä on tunnistettu kolme uutta läpimurtoa, jotka vaikuttavat siihen, miten organisaatiot ilmentävät uutta maailmankuvaa:

• Itseohjautuvuus (Self-management)
• Kokonaisvaltaisuus (Wholeness)
• Evolutiivinen tarkoitus (Evolutive purpose)

Nämä innovaatiot ja tämä maailmankatsomus vaativat huomattavasti vahvempaa luottamusta kuin perinteinen organisaatio on vaatinut. Yksi luottamuksen rakentamisen perusta on toisten ihmisten tunteminen – mikä meitä motivoi, ajaa eteenpäin, miten toimimme yllättävissä tilanteissa ja niin edelleen.

Itseohjautuvuus

Ensimmäinen läpimurto on itseohjautuvuus tai oikeammin yhdessäohjautuvuus. Tyypillistä hierarkiaa eli perinteistä pysyvää esimies-alainen organisaatiota ei enää ole. Organisaatioissa on hierarkioita, mutta pysyvä organisaatio korvautuu tilannesidonnaisella hierarkialla.

Yhdessä itsenäisen päätöksenteon mukaisesti ohjautuvan organisaation toimivuus vaatii päätöksenteon prosessin ja muuttamista. Jos ei ole esimiestä, kenelle päätöksen voi delegoida? Uusi tilanne on johtanut uusiin toimintamalleihin, esimerkiksi neuvonantoprosessin syntyyn. Neuvonantoprosessissa päätöksen tekee henkilö, joka kokee suurta tarvetta ratkaista asia tai jolla on eniten tietoa asiasta. Ennen päätöstä hänen on kuitenkin kysyttävä neuvoa niiltä ihmisiltä, joihin päätös vaikuttaa ja sellaisilta ihmisiltä, joilla on asiaan liittyvää asiantuntemusta. Kun päätöksentekijä on kysynyt neuvoa, hän tekee päätöksen, jonka itse kokee parhaiten palvelevan organisaatiota ja kantaa siitä myös täyden vastuun.

Myös konfliktien ratkonnan prosessin tulee muuttua. Emme voi välttää konflikteja, joten organisaatiolla pitää olla mekanismit, jotka ilman esimiestä auttavat ihmisiä pääsemään konfliktitilanteessa eteenpäin. Muutoin organisaatio jämähtää paikoilleen. Toisten motiivien ja toimintamallien tuntemus edesauttaa konfliktitilanteista selviämistä positiivisesti eteenpäin.

Kokonaisvaltaisuus

Toinen läpimurto on kokonaisvaltaisuus. Monissa nykyisissä työyhteisöissä on oletus, että työpaikalla on hyväksyttävää näyttää itsestään ainoastaan maskuliinisia ja rationaalisia puolia. Teal-organisaatioissa ihmiset kohdataan kokonaisina ja työpaikalle toivotetaan tervetulleeksi kaikki ihmisyyden puolet, niin feminiinit, tunteelliset, intuitiiviset kuin henkisemmätkin ominaisuudet. Teal-organisaatio ei erottele työminää muusta ihmisyydestä vaan hyväksyy ihmiset sellaisina kuin he ovat.

Kokonaisvaltaisuus on myös sitä, että organisaation valtavirrasta poikkeavat näkemykset voidaan turvallisesti sanoa ääneen. Ne voivat johtaa konflikteihin, mutta Teal-organisaatioissa konflikteja ei yritetä välttää, vaan konfliktit nähdään oppimisen välineenä. Teal-organisaatiot ovat kehittäneet konfliktien hallintaan prosesseja, jotka auttavat pääsemään niistä mahdollisimman sujuvasti eteenpäin ja mahdollistavat oppimisen.

Kokonaisvaltaisuus antaa luvan olla kokonaan oma itsensä työpaikalla ja toisaalta luvan kunnioittaa sitä minkälaisia muut ovat. Se antaa luvan tuntea ihmiset ihmisinä, ei ainoastaan rajatun työminän kautta.

Evolutiivinen tarkoitus

Kolmas läpimurto on evolutiivinen tarkoitus. Teal-organisaatioiden toiminnassa organisaation kehkeytyvä tarkoitus ohittaa merkityksessä strategian. Kehkeytyvällä, evolutiivisella tarkoituksella tarkoitetaan sitä, että organisaation jäsenet kuuntelevat organisaatiota ja sitä mihin se haluaa kehittyä.

Perinteisesti joku päättää mikä on organisaation visio ja strategia ja alkaa muokkaamaan organisaatiota sen mukaisesti. Evolutiivinen tarkoitus toimii sisältä ulospäin – se vie organisaatiota eteenpäin sen sisäisellä energialla samoin kuin lintuparvi liikkuu joustavasti sinne minne pitää mennä.

Miten olla Teal

Teal ei ole tietty organisaatiomalli, roolijako tai viitekehys. Se ei ole ohjekirja, jonka voit toteuttaa tai ottaa käyttöön.

Teal on maailmankatsomus. Maailmankatsomus, jonka yksi perusta on usko hyvään ihmiseen. Ihmiseen, joka ei tarvitse ylhäältä kontrollia toimiakseen organisaation edun mukaisesti vaan ihmiseen, jolla on kyky motivoitua itse ja kenellä on hyvät aikeet. Tämä maailmankatsomus vaatii huomattavasti vahvempaa luottamusta, kuin mihin perinteinen tavoitteiden asettamisen kautta johdettu organisaatio on vaatinut.

Teal-maailmankuvan myötä organisaatio muuttuu hierarkisesta systeemistä parven kaltaiseksi systeemiksi, joka organisoituu ja toimii tarpeen mukaan. Yhdessä, hyvin humaanisti.

Valmista polkua ei ole olemassa. Jokaisen organisaation on luotava oma mallinsa, muilta ideoita, mutta ei valmiita ratkaisuja poimien. Tällä matkalla kanssasi voi kulkea hyvä valmentaja, jonka tehtävä on auttaa sinua peilaamaan sitä mikä pitää muuttaa ja mitä asioita voimistaa.

Kun aloitat tämän matkan tulet kollegoidesi kanssa tutustumaan uudelleen itseenne ja kyseenalaistatte sitä, mikä on ollut teille tärkeää ja mitkä ovat olleet motiivinne. Te pääsette tutustumaan uudelleen itseenne ja toisiinne. Se auttaa matkallanne yhdessä itseohjautumaan ja kohti uutta maailmankuvaa.

Laajemman johdatuksen aiheeseen löydät Teal Suomen sivuilta.

Reni Waegelein
Kirjoittaja on pitkän linjan tietohallintojohtaja sekä strateginen ja analyyttinen kehittäjä 20 vuoden kokemuksella. Hänen työfilosofiassaan ihmiset tulevat ennen teknologiaa. Ajattelutapaa hän vie käytäntöön Talent Basen Head of Lean Transformationin roolissa ja asiakkaidemme digikehittämisen muutoshankkeissa strategioiden suunnittelusta niiden toteutukseen.